In periodi di ripartenza è fondamentale motivare la propria squadra.
Gennaio spesso coincide con l’assegnazione degli obiettivi ma, come sanno i manager, un conto è assegnare obiettivi, un altro è spiegare alle proprie persone “perché” quegli obiettivi vanno conseguiti. Ovvero qual è la loro vera motivazione.
Parliamo un momento di obiettivi
Se gli obiettivi specifici del ruolo devono soggiacere al principio SMART (Semplici, Misurabili, Raggiungibili, Realistici e conseguibili in un preciso lasso di tempo) per essere davvero tali, diverso è l’approccio per quanto riguarda gli obiettivi “Soft”: atteggiamento, dedizione, desiderio di lavorare in team, senso di responsabilità, capacità di adattamento solo per citarne alcuni. Sono senz’altro obiettivi importanti tuttavia sfuggono a una precisa misurazione.
Proprio per la loro natura non possono essere misurati alla fine dell’anno (o al termine del periodo di valutazione previsto) quindi la “performance review” deve essere condotta continuamente dal responsabile.
La valutazione delle performance è come il bowling
Per aiutarci a capire questo concetto prendiamo il bowling. Chi giocherebbe a bowling senza vedere quanti birilli cadono ad ogni tiro? Sentendo solo il rumore o, magari, nemmeno quello. Chi si accontenterebbe di sapere quanti birilli ha abbattuto durante l’anno solo alla fine dello stesso? Diffidiamo quindi della performance review quando trattiamo obiettivi soft (così come li abbiamo definiti poco fa). Quando la performance non è stata soddisfacente (ovvero quando abbiamo abbattuto troppo pochi birilli) e lo dichiariamo al “giocatore” alla fine del periodo, questi non è più in grado di capire in quale momento, in relazione a quale circostanza specifica e perché la performance è stata giudicata inadeguata. La valutazione delle performance è quindi un’attività da esercitare continuamente. Questo prevede da parte del manager, attenzione, ascolto e osservazione attiva, supporto quando necessario, capacità di lodare o di riprendere comportamenti scorretti il più possibile in maniera tempestiva.
Definire gli obiettivi in maniera inequivocabile non è semplice e comunicarli in maniera efficace lo è ancora meno. Ma il momento della dichiarazione degli obiettivi deve essere un momento di motivazione al raggiungimento degli stessi, quell’attimo magico che permette al manager di coaugulare le forze dei propri collaboratori attorno a sè, e stimolare tutti verso l’obiettivo comune.
Un modo pratico ed efficace è utilizzare il metalinguaggio, ossia riempire di un significato più alto qualcosa che sarebbe, di per sè, troppo semplice per rappresentare un vero obiettivo motivante. Pensiamo, per esempio, alla motivazione degli addetti al recupero crediti dell’azienda. Un lavoro spesso frustrante. L’obiettivo più logico di quel lavoro è: “recuperare il denaro che l’azienda ha guadagnato, presso debitori poblematici”. Ma se trasformassimo questo obiettivo in un meta-obiettivo come: “il recupero crediti serve a recuperare il denaro guadagnato dall’azienda grazie al lavoro dei propri colleghi: progettisti, operai, venditori. Il loro lavoro sarebbe stato vano se il denaro non venisse recuperato. In definitiva il recupero crediti altro non è che la sublimazione del rispetto per il lavoro altrui, tradotto in denaro”. E’ facile capire come questo secondo approccio possa essere percepito come più motivante per chi è chiamato a svolgere quel lavoro. Chi recupera il credito non è più a confronto con cifre astratte e gelide ma con la traduzione delle stesse nel rispetto del lavoro e della fatica dei colleghi, concetto molto più comprensibile e motivante.
